As iniciativas de liderança estão entre os tópicos de treinamento mais populares, mas seu programa está fadado ao fracasso? Quando bem executadas, essas iniciativas podem maximizar todos os outros programas e ser um verdadeiro multiplicador de força.
Infelizmente, muitas iniciativas de liderança rendem apenas uma fração dos benefícios potenciais devido à falta de planos estratégicos e táticos. A conexão do programa com comportamentos específicos no trabalho e métricas organizacionais de alto nível e um sistema sólido para acompanhar o progresso raramente estão presentes. Essa é uma triste realidade, mesmo para iniciativas de liderança multimilionárias que duram vários anos.
Isso soa como sua iniciativa de desenvolvimento de liderança?
Jim Kirkpatrick trabalhou com uma grande rede de hospitais que possui um programa plurianual de desenvolvimento de liderança chamado “Transformational Mountain”. A organização deixou claro que algum tipo de mudança era necessária e eles investiram milhões no treinamento de sua liderança para esse fim.
O desafio foi que, após mais de um ano na iniciativa, eles não tinham evidências para mostrar que ela estava ajudando a atingir o objetivo organizacional de melhorar a qualidade de vida de seus pacientes e suas famílias. O grupo de treinamento também não conseguia articular como o programa especificamente contribuía ou não para esse objetivo.
Sua verificação da realidade
Faça uma análise honesta das suas próprias iniciativas de liderança e pergunte-se o seguinte:
- Estão em vigor métricas de programa especificamente importantes para a organização?
- Nosso treinamento foca em preparar os participantes para realizar ações e comportamentos específicos no trabalho que devem trazer os resultados desejados?
- Processos e sistemas formalizados para apoiar os graduados do treinamento no trabalho são uma prioridade?
- Nós questionamos e refutamos afirmações como “É muito difícil medir habilidades interpessoais”?
Se a resposta a alguma destas perguntas não for um sonoro “Sim!”, aqui vão alguns conselhos.
Estabeleça Resultados de Alto Nível para o Programa de Liderança
O Princípio Fundamental nº 1 de Kirkpatrick é: “O fim é o começo”. Esta não é uma ideia nova ou original; é a base de muitas estruturas, modelos e teorias sólidas.
Para a sua iniciativa de liderança ou qualquer programa, na verdade, o primeiro passo é pensar em como ele vai apoiar a missão ou objetivo de mais alto nível da sua organização. Revise formalmente suas principais iniciativas para garantir que a conexão entre o programa e os objetivos organizacionais de mais alto nível esteja clara.
Exemplos comuns de resultados de iniciativas de liderança incluem:
- Comentários positivos de subordinados diretos sobre seus supervisores;
- Cumprimento de metas de níveis de vendas, redução de desperdícios, lucratividade e um aumento na iniciativa de subordinados diretos;
- Diminuição do absentismo e da rotatividade
Uma vez que você esteja claro sobre seu objetivo ou destino final, a próxima etapa é determinar quais ações por parte da equipe serão mais eficazes para levá-lo até lá.
Defina comportamentos críticos para líderes
Comportamentos críticos são as ações que, se executadas sistematicamente, terão maior impacto nos resultados organizacionais desejados. Curiosamente, muitas iniciativas importantes de treinamento são lançadas com pouca ou nenhuma consideração sobre exatamente o que as pessoas devem fazer quando retornarem ao trabalho.
Por definição, os comportamentos “críticos” são poucos; talvez um a cinco para cada função de trabalho envolvida. Eles não são uma descrição de trabalho ou uma lista de tudo o que uma pessoa em particular faz em seu trabalho.
Concentre o treinamento na preparação dos participantes para realizar comportamentos críticos no trabalho. Deixe claro durante o treinamento o que será esperado no trabalho. Esse foco evita o “desvio de escopo” e torna o treinamento o mais eficiente e econômico possível.
Mesmo com um treinamento bem planejado e focado, apenas cerca de 15% dos graduados em treinamento farão o que aprenderam no trabalho, a menos que você crie um forte plano de apoio e acompanhamento.
Projete um plano abrangente de suporte e responsabilidade no trabalho
O suporte pós-treinamento é uma das maiores chaves para o sucesso de qualquer iniciativa, e também tende a estar mais ausente dos planos. Esta é uma responsabilidade compartilhada da função de treinamento, dos gerentes de linha e dos próprios graduados em treinamento.
O apoio pós-treinamento e a prestação de contas devem ser discutidos durante a concepção e desenvolvimento do programa, e a adesão obtida dos gerentes que supervisionam os formandos do treinamento.
Exemplos comuns de processos e ferramentas de reforço de programas de liderança incluem registros de treinamento, suporte ponto a ponto, treinamento de alto nível, orientação, feedback de 360 graus, módulos de aprendizado autodirigido, auxiliares de trabalho, atualizações e modelagem de papéis.
Certifique-se de que seu apoio e responsabilidade pós-treinamento não seja simplesmente a entrega de mais conteúdo de treinamento. O foco é ajudar os novos líderes a empregar as habilidades que aprenderam e garantir que eles executem continuamente os comportamentos de acordo com o padrão.
Se isso parece assustador, você pode ler sobre como a Greencore Northampton desenvolveu seus líderes nos quatro níveis de Avaliação de Treinamento do modelo Kirkpatrick.
Monitore continuamente o progresso do programa de liderança
A tradição de treinamento induz os profissionais a acreditarem que depois de concluído o treinamento é quando você começa a avaliar se funcionou. Em vez de medir o que aconteceu, você pode monitorar o que está acontecendo ao longo do programa para maximizar os resultados.
Se você identificar áreas fortes, poderá divulgá-las para aumentar a moral e propagar boas práticas. Se você descobrir áreas onde as expectativas não estão sendo atendidas, poderá fazer ajustes e colocar o programa de volta nos trilhos para entregar os resultados desejados.
Crie um programa de desenvolvimento de liderança que funcione
Se você quiser mais orientações sobre como implementar essas ideias, considere obter a certificação Kirkpatrick. Com ela, você aprenderá a criar um plano real de avaliação do programa que incorpore todas essas ideias.
Jim Kirkpatrick e Wendy Kayser Kirkpatrick
Texto originalmente publicado no Blog da Kirkpatrick Partners, da qual a Across é a única afiliada na América Latina. Tradução livre.
